Raskaus- ja perhe­vapaa­syrjinnän kitke­miseksi uutta lain­säädäntöä

Aiheet

• Lakikaveri
• Työoikeus

Tasa-arvolakiin on tehty 1.10.2026 lukien muutoksia ja tarkennuksia. Näiden muutosten tavoitteena on ehkäistä raskaus- ja perhevapaasyrjintää työelämässä ja erityisesti täsmentää syrjintäkieltoa määräaikaisissa työsuhteessa työskentelevien osalta. Uudistus helpottaa määräaikaisen työntekijän mahdollisuutta arvioida, onko määräaikaisen työsuhteen päättymisen tai jatkamatta jättämisen taustalla hyväksyttävä syy vai voiko asiaan liittyä raskaus- tai perhevapaasyrjintää. 

Syrjintä­kieltoa täsmen­netty 

Tasa-arvolaissa kielletään syrjintä muun muassa raskauden ja perhevapaan käyttämisen vuoksi. Nyt lakiin on kirjattu aiempaa selvemmin myös se, että työntekijää ei saa syrjiä muutoinkaan vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Samalla laissa todetaan nimenomaisesti, että syrjintäkielto koskee myös määräaikaisia työsuhteita. 

Kyseiset oikeusohjeet ovat olleet aiemminkin voimassa tulkintakäytännön perusteella, mutta lakiin tehtyjen uusien kirjausten myötä asia käy ilmi suoraan lain sanamuodosta.  

Määrä­aikaiselle työn­tekijälle on kerrottava, miksi työ­suhde ei jatku 

Yksi näkyvimmistä muutoksista koskee määräaikaisia työntekijöitä. Jos määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä on ilmoittanut raskaudestaan tai käyttänyt tai ilmoittanut käyttävänsä perhevapaata työsuhteensa aikana, työnantajan on annettava kirjallinen selvitys siitä, miksi määräaikaisuus päättyy tai miksi työsuhdetta ei jatketa. Lain esitöiden mukaan työnantajan pitää selvittää, mitä tehtävälle on tapahtunut ja miten työantaja suunnittelee hoitavansa työt jatkossa.  

Huomionarvioista on, että työntekijän ei tarvitse erikseen pyytää selvitystä eikä velvollisuuteen antaa selvitys vaikuta se, että määräaikaisuuden syystä voisi suoraan päätellä, miksi määräaikaisuus ei jatku. Työnantajan on annettava kirjallinen selvitys viivytyksettä ja viimeistään määräaikaisen työsuhteen päättyessä. 

Selvitysvelvollisuus koskee tilanteita, joissa työntekijä on ilmoittanut tai käyttänyt raskaus- ja vanhempainvapaita, hoitovapaata, tilapäistä hoitovapaata ja omaishoitovapaata. Myös poissaolo pakottavista perhesyistä tai perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamiseksi kuuluu velvollisuuden piiriin. Silloin, jos kyse on satunnaisen työkeikan päättymisestä, ei työnantajan tarvitse selvitystä antaa. 

Vuokra­työssä käyttäjä­yrityksen vastuu laajenee  

Jos työnantaja toimii tasa-arvolain vastaisesti ja rikkoo syrjinnän kieltoa, voidaan työnantaja määrätä maksamaan työntekijälle hyvitystä. 

Jatkossa syrjinnän kielto koskee selvemmin myös vuokratyöntekijää käyttävää yritystä eli käyttäjäyritystä, koska hyvitysvastuu voi ulottua myös käyttäjäyritykseen. Jos käyttäjäyritys asettaa työntekijän raskauden, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden vuoksi huonompaan asemaan esim. tekemällä työntekijää koskevia päätöksiä työhön ottamisesta, tehtävistä, koulutukseen valitsemista, palvelussuhteen jatkumisesta tai työehdoista, voi hyvitysvelvollisuus syntyä. 

Hyvityksen vaati­miseen on pää­sääntöisesti kaksi vuotta aikaa 

Tasa-arvolain mukaisen hyvityksen kanneaikaa on yhtenäistetty. Hyvistä koskeva kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa syrjinnän kiellon rikkomisesta. Aikaisemmin työhönottotilanteissa määräaika oli vain yksi vuosi. Lisäksi kanneajan kuluminen keskeytyy jatkossa, jos asia saatetaan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslautakunnan käsiteltäväksi. 

Mitä sinun työn­tekijänä kannattaa muistaa?

• Raskaus tai perhevapaan käyttäminen ei saa vaikuttaa epäedullisesti esimerkiksi työntekijän työsuhteen jatkumiseen tai työehtojen määräytymiseen. 

• Jos olet määräaikaisessa työsuhteessa ja työsuhteesi päättyy ja olet työsuhteesi aikana ilmoittanut raskaudesta tai ilmoittanut perhevapaan käyttämisestä tai käyttänyt perhevapaata, työnantajan on uuden lain tarkoittamissa tilanteissa annettava sinulle kirjallinen selvitys siitä, miksi työsuhdetta ei jatketa. 
• Jos epäilet syrjintää, ole yhteydessä Lakikaveriin.  

---