Ny lagstiftning för att motverka diskriminering på grund av graviditet och familje­ledighet

Ämnen

• Arbetsrätt
• Rättshjälp

Från och med den 1.10.2026 har ändringar och förtydliganden införts i jämställdhetslagen. Syftet med dessa ändringar är att förebygga diskriminering på grund av graviditet och föräldraledighet i arbetslivet och framför allt att förtydliga förbudet mot diskriminering när det gäller personer med tidsbegränsade anställningsförhållanden. Reformen gör det lättare för en visstidsanställd att bedöma om det finns en godtagbar anledning till att det visstidsanställningsförhållandet upphör eller inte förlängs, eller om det kan röra sig om diskriminering på grund av graviditet eller föräldraledighet.

Förbudet mot diskriminering har preciserats

Jämställdhetslagen förbjuder diskriminering bland annat på grund av graviditet och familjeledighet. Nu har det tydligare än tidigare skrivits in i lagen att en arbetstagare inte heller i övrigt får diskrimineras på grund av föräldraskap eller familjeansvar. Samtidigt står det uttryckligen i lagen att diskrimineringsförbudet också gäller visstidsanställningar.

Dessa rättsnormer har även tidigare varit i kraft med stöd av tolkningspraxis, men i och med de nya inskrivningarna i lagen framgår detta direkt av lagens ordalydelse.  

En visstids­anställd måste informeras om varför anställningen inte förlängs

En av de mest uppenbara förändringarna gäller visstidsanställda. Om en tidsbegränsad anställd har meddelat att hon är gravid eller har utnyttjat eller meddelat att hon kommer att utnyttja föräldraledighet under anställningstiden, måste arbetsgivaren lämna en skriftlig redogörelse för varför den tidsbegränsade anställningen upphör eller varför anställningsförhållandet inte förlängs. Enligt lagförslagets förarbeten ska arbetsgivaren redogöra för vad som har hänt med arbetsuppgiften och hur arbetsgivaren planerar att hantera arbetet framöver.

Det är värt att notera att arbetstagaren inte behöver begära en redogörelse särskilt och att skyldigheten att lämna en redogörelse inte påverkas av att man utifrån orsaken till den tidsbegränsade anställningen direkt skulle kunna dra slutsatsen om varför den inte förlängs. Arbetsgivaren ska lämna en skriftlig redogörelse utan dröjsmål och senast när det tidsbegränsade anställningsförhållandet upphör.

Skyldigheten att lämna en redogörelse gäller situationer där arbetstagaren har anmält eller utnyttjat graviditets- och föräldraledighet, vårdledighet, tillfällig vårdledighet och ledighet för vård av anhörig. Även frånvaro på grund av tvingande familjeskäl eller för att vårda en familjemedlem eller annan närstående omfattas av denna skyldighet. Om det rör sig om avslutandet av ett tillfälligt arbetsuppdrag behöver arbetsgivaren inte lämna någon redogörelse.

Vid bemannings­arbete utvidgas användar­företagets ansvar

Om en arbetsgivare agerar i strid med jämställdhetslagen och bryter mot förbudet mot diskriminering kan arbetsgivaren åläggas att betala ersättning till arbetstagaren.

Framöver gäller förbudet mot diskriminering tydligare även för företag som anlitar inhyrd arbetskraft, det vill säga användarföretaget, eftersom ersättningsansvaret även kan omfatta användarföretaget. Om användarföretaget ställer en arbetstagare i en sämre ställning på grund av graviditet, föräldraskap eller familjeansvar, t.ex. genom att fatta beslut som rör arbetstagaren om anställning, arbetsuppgifter, urval till utbildning, fortsatt anställning eller anställningsvillkor, kan en skyldighet att betala ersättning uppstå.

Man har i regel två år på sig att kräva ersättning

Preskriptionstiden för ersättning enligt jämställdhetslagen har harmoniserats. En talan om ersättning måste väckas inom två år från det att förbudet mot diskriminering överträddes. Tidigare var tidsfristen endast ett år i samband med anställningar. Dessutom avbryts preskriptionstiden framöver om ärendet hänskjuts till jämställdhets- och likabehandlingsnämnden för prövning.

Vad bör du som anställd tänka på?

• Graviditet eller utnyttjande av föräldraledighet får inte påverka till exempel fortsättningen av din anställning eller fastställandet av dina anställningsvillkor på ett negativt sätt.

• Om du har ett tidsbegränsat anställningsförhållande som upphör och du under anställningstiden har meddelat att du är gravid eller att du avser att utnyttja föräldraledigheten, eller om du har utnyttjat föräldraledigheten, måste arbetsgivaren, i de situationer som avses i den nya lagen, ge dig en skriftlig redogörelse för varför anställningsförhållandet inte förlängs.
• Om du misstänker diskriminering, kontakta Juristkompisen.

---