Kiin­nitä huomiota näihin rajoi­tuksiin työ­sopimuksessa

Aiheet

• Lakikaveri
• Työoikeus
• Työsopimus

Muutama vuosi sitten työnantajille asetettiin velvollisuus maksaa korvausta työsopimuslain mukaisesta kilpailukiellosta. Muutos on vaikuttanut kilpailukieltojen käyttöön: työnantajat harkitsevat niiden tekemistä aiempaa tarkemmin, koska eivät halua maksaa korvausta tarpeettomista rajoituksista.

Tämä on työntekijän kannalta myönteinen kehitys. Samalla se on kuitenkin johtanut siihen, että osa työnantajista pyrkii luomaan vaihtoehtoisia sopimusjärjestelyjä, joilla työntekijän toimintaa rajoitetaan työsuhteen päättymisen jälkeen ilman korvausvelvollisuutta.

Kiinnitä aina erityistä huomiota sopimuksen sisältöön, jos työnantajasi ehdottaa sellaista sopimusjärjestelyä, josta on kerrottu tässä jutussa.

Osakas­sopimus hyvin pienellä omistus­osuudella

Yksi tällainen järjestely on tarjota yrityksestä hyvin pientä omistusosuutta työntekijälle ja samalla osakassopimuksen allekirjoittamisen edellyttäminen. Osakassopimuksissa on usein laajoja kilpailukieltoehtoja, jotka sitovat työntekijäosakasta myös työsuhteen päättymisen jälkeen.

Osakassopimuksiin ei lähtökohtaisesti sovelleta työsopimuslakia. Tämän vuoksi niissä sovittujen kilpailukieltojen kestoa ei lähtökohtaisesti ole rajoitettu, eikä niihin liity oikeutta saada korvausta rajoitusajalta, ellei siitä ole erikseen sovittu. Lisäksi osakassopimuksissa sovitut sopimussakot voivat olla huomattavan suuria.

Työntekijän näkökulmasta tällaiset niin sanotut muodolliset osakkuudet voivat olla hyvin haastavia. Siksi osakassopimuksen ehdot kannattaa käydä erityisen huolellisesti läpi ennen allekirjoittamista.

Houkuttelu­kiellot kilpailu­kiellon korvik­keena

Toinen yleistynyt ilmiö on houkuttelukieltojen laajentunut käyttö.

Houkuttelukiellolla tarkoitetaan sopimusehtoa, jolla työntekijää kielletään houkuttelemasta esimerkiksi työnantajan asiakkaita, potentiaalisia asiakkaita, toimittajia ja/tai yhteistyökumppaneita siirtymään kilpailevan yrityksen asiakkaiksi tai yhteistyökumppaneiksi tietyn ajan kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Vaikka houkuttelukielto ei nimellisesti ole kilpailukielto, se voi käytännössä rajoittaa työntekijän toimimismahdollisuuksia lähes samalla tavalla. Esimerkiksi toimialalla, jossa asiakaskunta on rajallinen, kielto olla yhteydessä entisen työnantajan asiakkaisiin voi tarkoittaa sitä, ettei työntekijä tosiasiallisesti pysty toimimaan samalla alalla.

Ratkaisevaa ei aina ole se, millä nimellä rajoitusta kutsutaan, vaan se, miten se käytännössä vaikuttaa työntekijän mahdollisuuksiin tehdä työtä työsuhteen päättymisen jälkeen. Jos ehto rajoittaa laajasti työntekoa samalla toimialalla ja tosiasiassa estää siirtymisen kilpailijalle, houkuttelukieltoa tulisi tulkita kilpailukieltosopimuksen tavoin. Arviointi tehdään kuitenkin aina tapauskohtaisesti, eikä sen varaan voi luottaa. Turvallisinta onkin pyrkiä vaikuttamaan sopimuksen sisältöön jo ennen sen allekirjoittamista.

Laajat salassa­pito­sopimukset

Työsopimuksissa on jo pitkään sovittu salassapitovelvoitteista. Työnantajat haluavat usein vahvistaa työntekijän salassapitovelvollisuutta ja ulottaa liikesalaisuuksien paljastamiskiellon koskemaan myös työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa joko määräajaksi tai toistaiseksi.

Sopimuksissa määritellään usein myös se, mitä pidetään salassa pidettävänä tietona. Jos määrittely on hyvin laaja ja esimerkiksi kaikki asiakkuuksiin tai työnantajan toimintaan liittyvät tiedot luokitellaan salaisiksi, voidaan olla jo kaukana varsinaisista liikesalaisuuksista.

Tällainen laaja salassapito voi käytännössä perusteettomasti estää työntekijää harjoittamasta kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Tällöin ehdon pätevyyttä ja kohtuullisuutta tulee arvioida.

Arviointi tehdään kuitenkin aina tapauskohtaisesti, eikä sen varaan voi luottaa. Turvallisinta onkin pyrkiä vaikuttamaan sopimuksen sisältöön jo ennen sen allekirjoittamista.

Lue sopimus tarkasti ennen sen alle­kirjoitta­mista

Työsopimuksen vaikutukset voivat ulottua yllättävän kauas tulevaisuuteen. Siksi sopimus kannattaa lukea huolellisesti ja arvioida, sisältääkö se ehtoja, jotka voivat rajoittaa tulevia työllistymismahdollisuuksiasi.

Erityisesti rajoitusehtojen kohdalla kannattaa pohtia seuraavia kysymyksiä:

• Voiko tämä ehto käytännössä rajoittaa seuraavia askeleitani työuralla?
• Onko rajoitus tarpeellinen?
• Mitä vastinetta saan sitoutumisesta tähän rajoitukseen?
• Ovatko sopimusehdot kohtuullisia, ja onko työsopimus kokonaisuutena tasapainoinen?

YTK Työelämän jäsenenä voit aina halutessasi kysyä neuvoa Lakikaverilta, jos sopimuksen ehdot mietityttävät.

Kannattaa myös muistaa, että työsopimus on sopimus siinä missä muutkin sopimukset. Sen ehdoista voi ja kannattaa neuvotella työnantajan kanssa. Voit pyrkiä poistamaan rajoitusehtoja kokonaan, neuvotella niistä kohtuullisempia tai saada vastineeksi itsellesi tärkeitä ehtoja sopimukseen.

Fiksut työnantajat arvostavat työntekijöitä, jotka perehtyvät sopimuksiin huolellisesti ja osaavat kysyä niistä.

Taija Numminen

Johtava juristi, YTK Työelämä

Työssäni kehitän Lakikaverin palvelukokonaisuutta. Lisäksi neuvon ja autan jäseniämme työoikeudellisissa kysymyksissä ja pulmissa.

Tavoitteeni on, että Lakikaveri on helposti saavutettava, mutkaton ja oikea-aikainen apu jäsenillemme silloin, kun jokin omassa työ- tai virkasuhteessa pohdituttaa. Lakikaverissa pyrimme aina tarjoamaan ratkaisukeskeistä apua ja löytämään sovinnon mahdollisimman pian.