Var upp­märksam på dessa begräns­ningar i arbets­avtalet

Ämnen

• Arbetskontrakt
• Arbetsrätt
• Rättshjälp

För några år sedan ålades arbetsgivarna en skyldighet att betala ersättning för ett konkurrensförbud enligt arbetsavtalslagen. Ändringen har påverkat användningen av konkurrensförbud: arbetsgivarna överväger att införa dem noggrannare än tidigare, eftersom de inte vill betala ersättning för onödiga begränsningar.

Detta är en positiv utveckling för arbetstagaren. Samtidigt har det dock lett till att en del arbetsgivare strävar efter att skapa alternativa avtalsarrangemang genom vilka arbetstagarens verksamhet begränsas efter att anställningsförhållandet upphört utan ersättningsskyldighet.

Var alltid särskilt uppmärksam på avtalets innehåll om din arbetsgivare föreslår en sådan avtalslösning som beskrivs i den här artikeln.

Aktie­ägaravtal med mycket liten ägar­andel

En sådan lösning är att erbjuda en anställd en mycket liten ägarandel i företaget och samtidigt kräva att denne undertecknar ett aktieägaravtal. Aktieägaravtal innehåller ofta omfattande konkurrensklausuler som binder den anställde aktieägaren även efter att arbetsförhållandet har upphört.

På delägaravtal tillämpas i princip inte arbetsavtalslagen. Därför är varaktigheten av de konkurrensförbud som man kommit överens om i dessa i princip inte begränsad, och de är inte förenade med rätt att få ersättning för begränsningstiden, om man inte kommit överens om detta separat. Dessutom kan de avtalsviten som avtalats i delägaravtalen vara anmärkningsvärt stora.

Ur arbetstagarens synvinkel kan sådana så kallade formella delägarskap vara mycket utmanande. Därför lönar det sig att gå igenom delägaravtalets villkor särskilt noggrant innan man skriver under.

Förbud mot värvning som ersättning för konkurrens­klausul

Ett annat fenomen som blivit allt vanligare är den utökade användningen av förbud mot värvning.

Med förbud mot värvning avses ett avtalsvillkor som förbjuder en anställd att värva exempelvis arbetsgivarens kunder, potentiella kunder, leverantörer och/eller samarbetspartner att övergå till att bli kunder eller samarbetspartner hos ett konkurrerande företag under en viss tid efter anställningens upphörande.

Även om värvningsförbudet inte formellt sett är ett konkurrensförbud kan det i praktiken begränsa arbetstagarens handlingsutrymme på nästan samma sätt. I en bransch där kundkretsen är begränsad kan till exempel förbudet mot att ha kontakt med den tidigare arbetsgivarens kunder innebära att den anställde i praktiken inte kan verka inom samma bransch.

Det avgörande är inte alltid vad begränsningen kallas, utan hur den i praktiken påverkar arbetstagarens möjligheter att utföra arbete efter anställningens upphörande. Om villkoret i stor utsträckning begränsar möjligheten att arbeta inom samma bransch och i praktiken hindrar en övergång till en konkurrent, bör rekryteringsförbudet tolkas på samma sätt som ett konkurrensklausulavtal. Bedömningen görs dock alltid från fall till fall, och man kan inte förlita sig på den. Det säkraste är därför att försöka påverka avtalets innehåll redan innan det undertecknas.

Omfattande sekretess­avtal

I arbetsavtal har man redan länge kommit överens om sekretessförpliktelser. Arbetsgivare vill ofta stärka arbetstagarens sekretessplikt och utvidga förbudet mot att avslöja affärshemligheter till att även gälla efter anställningens upphörande, antingen under en bestämd tid eller på obestämd tid.

I avtalen definieras ofta också vad som anses vara information som ska hållas hemlig. Om definitionen är mycket bred och till exempel all information som rör kundrelationer eller arbetsgivarens verksamhet klassas som hemlig, kan man redan befinna sig långt ifrån de egentliga affärshemligheterna.

En sådan omfattande sekretessklausul kan i praktiken på ett ogrundat sätt hindra en anställd från att bedriva konkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande. I sådana fall måste villkorets giltighet och rimlighet bedömas.

Bedömningen görs dock alltid från fall till fall, och man kan inte lita på att den alltid blir till ens fördel. Det säkraste är därför att försöka påverka avtalets innehåll redan innan det undertecknas.

Läs igenom avtalet nog­grant innan du under­tecknar det

Ett arbetsavtal kan få överraskande långtgående konsekvenser för framtiden. Därför är det viktigt att läsa igenom avtalet noggrant och bedöma om det innehåller villkor som kan begränsa dina framtida möjligheter att få anställning.

Särskilt när det gäller begränsningsklausuler bör du fundera över följande frågor:

• Kan denna klausul i praktiken begränsa mina nästa steg i karriären?
• Är begränsningen nödvändig?
• Vad får jag i gengäld för att jag förbinder mig till denna begränsning?
• Är avtalsvillkoren rimliga, och är arbetsavtalet som helhet balanserat?

Som medlem i YTK Arbetsliv kan du alltid, om du vill, be om råd från Juristkompisen om du har funderingar kring avtalsvillkoren.

Det är också värt att komma ihåg att ett arbetsavtal är ett avtal precis som alla andra avtal. Man kan och bör förhandla om villkoren med arbetsgivaren. Du kan försöka ta bort begränsande villkor helt, förhandla fram mer rimliga villkor eller i gengäld få med villkor i avtalet som är viktiga för dig.

Smarta arbetsgivare uppskattar medarbetare som noggrant sätter sig in i avtalen och vet hur man ställer frågor om dem.

Taija Numminen

Ledande jurist, YTK Arbetsliv

I mitt arbete utvecklar jag Juristkompisens servicepaket. Dessutom ger jag råd och hjälper våra medlemmar i arbetsrättsliga frågor och problem.

Mitt mål är att Juristkompisen är en lättillgänglig, okomplicerad och snabb hjälp för våra medlemmar då de funderar över något som berör deras arbete eller anställningsförhållande. Inom Juristkompisen strävar vi alltid efter att erbjuda lösningsorienterad hjälp och hitta en uppgörelse så snabbt som möjligt.