En skälig anledning räcker för att säga upp en anställd i framtiden

Ämnen

• Arbetskontrakt
• Arbetsrätt
• Rättshjälp

Den ändring av arbetsavtalslagen som trädde i kraft vid årsskiftet påverkar uppsägningar av personliga skäl. Tröskeln för uppsägning har sänkts och i fortsättningen räcker det med sakliga skäl för att säga upp en arbetstagare i stället för tidigare sakliga och vägande skäl.

Arbetsavtalslagen innehåller bestämmelser om uppsägningsgrunder, det vill säga i praktiken om de grunder på vilka arbetsgivaren kan säga upp en arbetstagare. Uppsägningsgrunderna indelas i persongrunder, det vill säga orsaker som beror på arbetstagaren och så kallade kollektivgrunder, det vill säga ekonomiska orsaker och produktionsorsaker. 

Vid årsskiftet 2025-2026 infördes en ändring i arbetsavtalslagen, vars syfte har angetts vara att sänka den personbaserade uppsägningströskeln. I fortsättningen räcker det med sakliga skäl för uppsägningen, då orsaken tidigare ska ha varit både saklig och vägande.  

I lagen har dessutom slopats kravet på att arbetstagaren ska ha brutit mot sina skyldigheter på ett allvarligt sätt. I fortsättningen räcker det med att bryta mot förpliktelserna som uppsägningsgrund.

Uppsägning kräver varning

Uppsägningen förutsätter även i fortsättningen i princip alltid att arbetsgivaren först har gett arbetstagaren en varning. Arbetsgivaren är fortfarande skyldig att ingripa i arbetstagarens förfarande i tid och ge arbetstagaren möjlighet att rätta till sin verksamhet före uppsägningen. Ändringen eliminerar alltså inte arbetsgivarens skyldighet att introducera, handleda och ge respons till arbetstagaren.

Skyldigheten att omplacera togs bort

Tidigare skulle arbetsgivaren utreda om arbetstagaren kunde erbjudas annat arbete i stället för uppsägning, om orsaken till uppsägningen är orsaker som beror på arbetstagaren. I och med lagändringen slopades denna skyldighet vid personbaserad uppsägning. 

Arbetsgivaren behåller dock fortfarande sin omplaceringsskyldighet i de situationer där uppsägning av arbetstagarens arbetsavtal övervägs på grund av att arbetstagarens arbetsförutsättningar försämras. Omplacering gäller även vid ekonomiska och produktionsmässiga uppsägningar.

Under­prestation skrevs inte in i lagen 

Under lagberedningen aktualiserades också tanken att underprestation uttryckligen skulle nämnas i lagen som grund för uppsägning på personbasis. Någon sådan notering togs dock inte in i den slutliga lagen.  

Detta innebär att underprestationen i fortsättningen bedöms som tidigare: från fall till fall, genom en helhetsbedömning samt i förhållande till de krav som ställs på arbetstagaren, den introduktion och handledning som erhållits.

Vad innebär de lagändringar som gäller uppsägnings­grunden i praktiken? 

Uppfyllandet av uppsägningsgrunden bedöms alltid utifrån en helhetsbedömning och rättspraxis har under årtiondena format en linje om när uppsägningströskeln har ansetts vara uppfylld. Nu när lagen ändras är det oklart till vilka delar den tidigare rättspraxisen fortfarande är relevant. Dessutom kommer det att dröja flera år innan vi får veta hur domstolarna tolkar den nya bestämmelsen.  

Av denna anledning är det egentligen ännu i viss mån oklart för alla vad förändringen konkret innebär. De nya domstolsavgörandena visar om förändringen är en betydande förändring eller snarare en finjustering.

Det är bra att komma ihåg att även om man har velat sänka uppsägningströskeln, det vill säga i praktiken underlätta uppsägningen, ska uppfyllandet av uppsägningströskeln även i fortsättningen bedömas genom en helhetsbedömning. Vid helhetsbedömningen beaktas åtminstone

• arbetstagarens ställning 

• uppgifternas natur

• eventuella tjänstefel från arbetstagarens sida som påverkar anställningsförhållandet

• arbetsgivarens åtgärder för att fullgöra sina egna skyldigheter, såsom att ge arbetstagaren adekvat vägledning

• andra relevanta förfaranden hos arbetsgivaren

• antalet anställda i arbetsgivarens tjänst

• de övergripande omständigheterna för arbetsgivaren och den anställde.

Uppsägningsgrunden kan inte heller i fortsättningen vara godtycklig och en ringa förseelse räcker inte för uppsägning.  Uppsägning får naturligtvis inte ske på diskriminerande grunder.