Ändringar i samarbetslagen från och med juli
Nyheter
Ämnen
- Arbetsrätt
Det kommer att ske betydande förändringar i samarbetslagen från och med 1.7.2025. Du kan läsa om dem i sammanfattningen i denna artikel.
Syftet med samarbetslagen är att främja samverkan och förtroende mellan arbetsgivare och arbetstagare och att säkerställa att arbetstagarna har inflytande över beslutsfattandet på arbetsplatsen. Lagen innehåller bland annat bestämmelser om skyldighet att föra en dialog och hur förfara vid omställningsförhandlingar.
Skyldigheten att föra en dialog innebär att frågor ska behandlas så att arbetsgivaren och arbetstagarna kan kommunicera på ett lämpligt sätt och i rätt tid och så att arbetstagarna kan påverka frågor som gäller deras arbete, arbetsförhållanden eller ställning.
Omställningsförhandlingar ska äga rum när arbetsgivaren överväger att säga upp en eller flera arbetstagare, permittera, deltidsarbeta eller ensidigt ändra ett väsentligt villkor i ett anställningsavtal av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl.
Omfattande ändringar i lagen
Samarbetslagen kommer att ändras från och med juli 2025.
Tillämpningsområdet ändras från 20 anställda till 50 anställda
Samarbetslagen ska i fortsättningen följas ”fullt ut” om arbetsgivaren regelbundet har minst 50 anställda.
Arbetsgivare som har 20–49 anställda ska dock fortfarande hålla omställningsförhandlingar i situationer där arbetsgivaren inom 90 dagar överväger att säga upp minst 20 anställda, överföra dem till deltid, permittera dem eller ensidigt ändra anställningsvillkoren av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl. Vid permitteringar som varar högst 90 dagar och som således grundar sig på en tillfällig minskning av arbetet behöver dessa små företag inte föra omställningsförhandlingar, även om de överväger att permittera minst 20 arbetstagare.
Dessutom behåller dessa så kallade små företag sin skyldighet till dialog, men i en lättare form. I praktiken innebär detta att arbetsgivaren måste skapa arbetsplatsspecifika rutiner för regelbunden dialog med personalen.
Minimilängden för omställningsförhandlingar halveras
Den minimala förhandlingsperioden förkortas så att den sex veckor långa förhandlingsperioden hädanefter blir tre veckor och den 14 dagar långa förhandlingsperioden hädanefter blir sju dagar.
Det kan dock finnas bestämmelser i kollektivavtal som påverkar den minimala förhandlingsperioden.
Förkortningen av förhandlingstiderna påverkar inte de frågor som behandlas i förhandlingarna. Även i fortsättningen ska förhandlingarna bland annat behandla grunderna för planerade åtgärder, deras effekter och alternativ.
Ny 30 dagars ”väntetid” vid omfattande uppsägningar
Om en arbetsgivare planerar att säga upp minst 10 anställda av produktionsmässiga eller ekonomiska skäl får anställningsavtalen inte upphöra förrän 30 dagar har gått från det att förslaget till förhandlingar lämnats till arbetskraftsmyndigheten. Syftet är att säkerställa att det finns tid för att utreda arbetsförmedlingstjänster som kan stödja de uppsagda arbetstagarnas återgång till arbetslivet.
Mer om ämnet:
Omställningsförhandlingar och risk för uppsägning – vad ska man göra?