Laki­kaveri työsuhde­pulmiin

Lomapalkka on lakisääteinen ja maksetaan vuosiloman ajalta. Lomaraha taas ei perustu lakiin, vaan työehtosopimuksiin tai työnantajan käytäntöön.

Koska oikeudesta lomarahaan ei ole säädetty laissa, on aloja ja työpaikkoja, joilla lomarahaa ei makseta. Yleensä lomaraha on 50 % vuosiloma-ajan palkasta. Lomarahan maksaminen edellyttää usein sitä, että pidät vuosilomaa ja palaat takaisin lomalta työhön.  

Jos sairastut ennen vuosiloman alkua, sinulla on oikeus pyytää lomasi siirtoa myöhempään ajankohtaan. Sairaus ei siis kuluta vuosilomapäiviäsi.

Jos sairastut loman aikana, sinulla on oikeus pyytää lomasi siirtoa, mutta tällöin vuosiloma ei siirry heti, vaan sinulla on kuuden päivän omavastuuaika. Omavastuuaika koskee yli neljän viikon vuosilomaa. Omavastuupäivät eivät siten saa vähentää oikeuttasi neljän viikon vuosilomaan. 

Vuosiloma ei siirry automaattisesti, vaan sinun tulee pyytää loman siirtoa viipymättä ja esittää työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään (yleensä lääkärintodistus).

Työsopimuslaissa ei ole säännöstä vähimmäispalkasta. Lähtökohtaisesti palkasta voidaan siis sopia suhteellisen vapaasti. Palkan tulee olla kuitenkin vähintään tavanomainen ja kohtuullinen, mutta mitään määriä ei laissa ole. 

Useissa työehtosopimuksissa on kuitenkin sovittu vähimmäispalkoista eri tehtäviin. Jos työnantajasi on velvollinen noudattamaan työehtosopimusta, hän ei voi maksaa työehtosopimusta alhaisempaa palkkaa.

Palkan määrästä ja sen määräytymisestä kannattaa aina sopia selkeästi ja tarkasti työsopimuksessa. Kun sovit uudesta työstä, on hyvä pyrkiä selvittämään alan yleistä palkkatasoa ja neuvottelemaan vähintään sen tasoisesta palkasta. Usein kokemus ja suoritettu koulutus vaikuttavat palkan määrään.

Työsopimuslain mukaan palkka on maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, ellei toisin sovita. Työsuhteen päättyessä päättyy myös palkanmaksukausi. Kun työsuhteesi päättyy, loppupalkka tulee siis lain mukaan maksaa työsuhteesi viimeisenä päivänä.

Kannattaa kuitenkin huomata, että palkanmaksuajankohta määräytyy yllä kerrotun mukaisesti vain silloin, jos muusta ei ole sovittu. Usein työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa voi olla sovittuna esimerkiksi, että loppupalkka maksetaan työsuhteen päättymistä seuraavana yrityksen tavanomaisena palkanmaksupäivänä. Tarkista siis ensin tämä.

Jos loppupalkkaasi ei makseta ajallaan, voit vaatia työnantajalta odotusajan palkkaa odotuspäiviltä. Odotusajan palkkaa maksetaan enintään kuudelta päivältä. Lisäksi olet oikeutettu saamaan korkolain mukaista viivästyskorkoa.

Kyllä. Vaikka virhe ei olisi sinun, on työnantajalla oikeus periä sinulta takaisin liikaa tai perusteettomasti maksettu palkka. Työnantaja voi kuitata liikaa maksetun palkan esimerkiksi seuraavasta palkastasi.

Työsopimuslaissa on kuitenkin rajoitettu työnantajan kuittausoikeutta ja sinulle on jäätävä ulosottokaaren mukainen suojaosuus. 

Jos työnantaja ilmoittaa, että sinulle on maksettu liikaa palkkaa, kannattaa pyytää tästä kirjallinen selvitys ja laskelma. Sen avulla voit tarkistaa, onko liikaa palkkaa todella maksettu. Työnantajan kanssa kannattaa lisäksi pyrkiä sopimaan kohtuullinen aikataulu takaisinmaksulle.

Muutosneuvottelut on käytävä silloin, kun työnantaja harkitsee työvoiman vähentämistä taloudellisilla, tuotannollisilla tai toiminnan uudelleen järjestelyihin liittyvillä perusteilla. Työvoiman vähentämisellä tarkoitetaan irtisanomisia, lomauttamisia ja osa-aikaistamisia. Myös työsuhteen ehtojen olennaiset muutokset (esim. työtehtävien olennainen muutos) luetaan vähentämiseksi, eli ne edellyttävät muutosneuvottelujen käymistä.  

Muutosneuvotteluvelvollisuus koskee sellaisia työnantajia, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Sellaisten työnantajien, joiden palveluksessa työskentelee 20 – 49 työntekijää, tulee käydä muutosneuvottelut ainoastaan tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, lomauttamista tai työsopimuksen ehtojen yksipuolista muuttamista taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Aloita varmistamalla, että ymmärrät mitä muutosneuvottelut tarkoittavat ja miten menettely etenee. Muutosneuvottelut (entiset yhteistoimintaneuvottelut) ovat lakisääteinen prosessi, jossa työnantaja ja henkilöstö keskustelevat suunnitelluista muutoksista ennen päätösten tekemistä. Neuvottelujen tavoitteena on löytää vaihtoehtoja ja lieventää henkilöstövaikutuksia, kuten irtisanomisia tai lomautuksia.

Työntekijöitä edustaa neuvotteluissa lähtökohtaisesti henkilöstön edustaja eli luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai yhteistoimintaedustaja.

Jos henkilöstöllä ei ole lainkaan edustajaa, neuvottelee työnantaja suoraan työntekijöiden kanssa. Jos työntekijöillä ei ole valittua edustajaa, voivat työntekijät valita yhteistoimintaedustajan. Jos yhteistoimintaedustaja valitaan kahden vuoden määräajaksi, saa tällainen edustaja parannetun irtisanomissuojan. Vain yhtä neuvottelua varten valittu edustaja ei saa tällaista suojaa.  

Itse neuvotteluissa sinun kannattaa olla aktiivinen ja kysyä tarkennuksia. Sinulla on oikeus saada tietoa työnantajan suunnitelmista ja niiden perusteista.

Kysy siis rohkeasti. On hyvä selvittää esimerkiksi seuraavia kysymyksiä:

• Miksi työt vähentyvät?
• Mitkä työt ja työtehtävät vähentyvät ja mistä tämä työnantajan mukaan johtuu?
• Miten mahdollinen säästötarve on määritelty ja laskettu?
• Miten määritellään irtisanomisen tai lomauttamisen kohteeksi joutuvat työntekijät?
• Miten järjestellään irtisanottavien ja lomautettavien työntekijöiden työt?

Neuvotteluissa saa ja kannattaa esittää myös omia näkemyksiä ja ratkaisuehdotuksia. Tällaisia voivat olla esimerkiksi ehdotukset työn uudelleenjärjestelyistä, osa-aikaratkaisut tai muut vaihtoehdot irtisanomisille tai lomautuksille

Sinun kannattaa myös pyytää, että neuvotteluista pidetään pöytäkirjaa. Pöytäkirja on syytä allekirjoittaa vain, jos siihen on kirjattu neuvottelujen kulku asianmukaisesti. Huomiothan, että vaikka neuvottelujen tavoitteena on saavuttaa yhteisymmärrys, ei se aina synny. Pöytäkirjankin osalta on oleellista, että siitä käy ilmi osapuolten näkemykset.

Kannattaa myös huomioida, että neuvotteluiden vähimmäisajoista voidaan poiketa molempiin suuntiin. Vähimmäisneuvotteluajat ovat niin lyhyitä, ettei yleisesti ole suositeltavaa sopia lyhyemmistä ajoista. Joskus jos asioiden käsittely tuntuu olevan kesken, voi työntekijän olla kannattavaa ehdottaa neuvottelujen jatkamista, vaikka vähimmäisneuvotteluaika tulee täyteen.

Ole siis aktiivinen ja pyydä lisätietoja. Muista, että lain mukaan kummankin osapuolen on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä.

Työsopimuslaissa ei ole säädetty yksiselitteistä määrää, jonka jälkeen määräaikaista työsopimusta ei voisi työnantajan aloitteesta solmia. Työsopimuslain mukaan työsuhteen määräaikaisuudelle on oltava perusteltu syy. Perusteltu syy tarvitaan, jos työnantaja haluaa solmia työsopimuksen määräaikaisena.

Kysymys määräaikaisuuksien lainmukaisuudesta tulee usein esiin tilanteissa, joissa useita määräaikaisuuksia on tehty peräkkäin. Sinänsä on mahdollista, että useiden vuosienkin ajalle tehdyille määräaikaisuuksille on työsopimuslain ja oikeuskäytännön vaatima perusteltu syy, mutta näissä tapauksissa kaikkien määräaikaisten työsopimusten peruste on tarkistettava. Jos määräaikaisia sopimuksia tehdään toistuvasti ilman selkeää perustetta, työsuhde voidaan katsoa toistaiseksi voimassa olevaksi.

Pitkäkestoinen määräaikaisten työsopimusten ketjutus voidaan tulkita tietyissä tilanteissa myös pysyväksi työvoimatarpeeksi, jolloin määräaikaisten työsopimusten sijaan olisikin pitänyt solmia toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Pysyvän työvoiman tarve edellyttää yksittäistapauksellista arviointia.