Jurist­kompis vid anställ­nings­problem

Semesterlön är lagstadgad och betalas för tiden för semestern. Semesterpenning grundar sig däremot inte på lag, utan på kollektivavtal eller arbetsgivarens praxis.

Eftersom rätten till semesterpenning inte är reglerad i lag finns det branscher och arbetsplatser där semesterpenning inte betalas. Vanligtvis uppgår semesterpenningen till 50 % av lönen för semestertiden. Utbetalning av semesterpenning förutsätter ofta att du tar ut din semester och återvänder till arbetet efter semestern. 

Om du blir sjuk innan semestern börjar har du rätt att begära att semestern skjuts upp till ett senare tillfälle. Sjukdomen förbrukar alltså inte dina semesterdagar.

Om du blir sjuk under semestern har du rätt att begära att semestern skjuts upp, men semestern skjuts inte upp automatiskt. Det finns en egenansvarstid på sex dagar. Egenansvarstiden gäller för semester längre än fyra veckor. Egenansvariga dagar får därför inte minska din rätt till fyra veckors semester.

Semestern skjuts inte upp automatiskt, utan du måste omedelbart begära uppskjutning och ge arbetsgivaren en pålitlig intyg om arbetsförmåga (vanligtvis ett läkarintyg).

I lagen om anställningsavtal finns ingen bestämmelse om minimilön. Som utgångspunkt kan lönen alltså avtalas relativt fritt. Lönen ska dock vara minst vanlig och skälig, men lagen anger inga exakta belopp.

I många kollektivavtal har man dock avtalat om minimilöner för olika arbetsuppgifter. Om din arbetsgivare är skyldig att följa ett kollektivavtal får hen inte betala en lön som är lägre än vad avtalet anger.

Det är alltid klokt att avtala tydligt och noggrant om lönens storlek och hur den bestäms i anställningsavtalet. När du börjar ett nytt jobb är det bra att ta reda på den allmänna lönenivån inom branschen och försöka förhandla om en lön som åtminstone motsvarar den nivån. Ofta påverkar erfarenhet och genomförd utbildning lönen.

Enligt lagen om anställningsavtal ska lönen betalas den sista dagen i löneperioden, om inget annat avtalats. När anställningen upphör upphör också löneperioden. När din anställning avslutas ska slutlönen alltså enligt lag betalas den sista dagen av din anställning.

Det är dock viktigt att notera att tidpunkten för löneutbetalning gäller enligt ovan endast om inget annat avtalats. Ofta kan det i anställningsavtalet eller kollektivavtalet stå att slutlönen betalas på företagets vanliga löneutbetalningsdag efter anställningens slut. Kontrollera detta först.

Om din slutlön inte betalas i tid kan du kräva väntelön från arbetsgivaren för väntedagarna. Väntelön betalas högst för sex dagar. Dessutom har du rätt till dröjsmålsränta enligt räntelagen.

Ja. Även om felet inte är ditt har arbetsgivaren rätt att återkräva felaktigt eller obefogat utbetald lön. Arbetsgivaren kan kvitta den för mycket utbetalda lönen, till exempel mot din nästa lön.

I lagen om anställningsavtal finns dock begränsningar för arbetsgivarens kvittningsrätt, och du måste behålla det belopp som skyddas enligt utsökningslagen.

Om arbetsgivaren meddelar att du har fått för mycket lön är det klokt att begära en skriftlig redogörelse och beräkning. Med hjälp av denna kan du kontrollera om det verkligen har betalats ut för mycket lön. Det är också bra att försöka komma överens med arbetsgivaren om en skälig återbetalningstid.

Omställningsförhandlingar ska hållas när arbetsgivaren överväger att minska arbetskraften av ekonomiska, produktionsmässiga eller omstruktureringsrelaterade skäl. Med minskning av arbetskraft avses uppsägningar, permitteringar och deltidssättning. Även väsentliga förändringar av anställningsvillkoren (t.ex. betydande förändringar i arbetsuppgifter) räknas som minskning och kräver därför omställningsförhandlingar.

Skyldigheten att hålla omställningsförhandlingar gäller arbetsgivare som regelbundet har minst 50 anställda.
Arbetsgivare med 20–49 anställda ska endast hålla omställningsförhandlingar om de överväger att under en 90-dagarsperiod säga upp, deltidssätta, permittera eller ensidigt ändra anställningsvillkoren för minst 20 anställda av ekonomiska eller produktionsmässiga skäl.

Börja med att säkerställa att du förstår vad omställningsförhandlingar innebär och hur processen går till. Omställningsförhandlingar (tidigare samarbetsförhandlingar) är en lagstadgad process där arbetsgivaren och personalen diskuterar planerade förändringar innan beslut fattas. Syftet med förhandlingarna är att hitta alternativ och mildra konsekvenserna för personalen, såsom uppsägningar eller permitteringar.

Arbetstagarna representeras i förhandlingarna i regel av personalens representant, det vill säga förtroendemannen, förtroendedelegaten eller samarbetsrepresentanten.

Om personalen inte har någon representant förhandlar arbetsgivaren direkt med de anställda. Om de anställda inte har valt representant kan de välja en samarbetsrepresentant. Om en samarbetsrepresentant väljs för en tvåårsperiod får representanten förbättrat uppsägningsskydd. Endast en representant vald för en enskild förhandling får inte detta skydd.

Under själva förhandlingarna bör du vara aktiv och ställa frågor för förtydliganden. Du har rätt att få information om arbetsgivarens planer och grunderna för dem.

Fråga därför gärna. Det är bra att ta reda på till exempel följande frågor:

• Varför minskar arbetsuppgifterna?
• Vilka jobb och arbetsuppgifter minskar och vad uppger arbetsgivaren är orsaken?
• Hur har eventuellt behov av besparingar definierats och beräknats?
• Hur fastställs vilka arbetstagare som blir uppsagda eller permitterade?
• Hur organiseras arbetet för de uppsagda och permitterade arbetstagarna?

Under förhandlingarna är det både tillåtet och rekommenderat att framföra egna synpunkter och förslag på lösningar. Sådana kan till exempel vara förslag på omorganisation, deltidslösningar eller andra alternativ till uppsägningar eller permitteringar.

Det är också klokt att begära att protokoll förs under förhandlingarna. Protokollet bör endast undertecknas om förhandlingarnas gång har dokumenterats på ett korrekt sätt. Observera att även om målet med förhandlingarna är att nå en överenskommelse, uppnås det inte alltid. Även i protokollet är det viktigt att parternas åsikter framgår.

Tänk också på att de lagstadgade minimitiderna för förhandlingarna kan avvikas i båda riktningarna. Minimitiderna är relativt korta, och det rekommenderas generellt inte att avtala om kortare tider. Ibland, om behandlingen av frågorna känns ofullständig, kan det vara klokt för arbetstagaren att föreslå att förhandlingarna fortsätter, även om minimitiden redan har uppnåtts.

Var alltså aktiv och be om ytterligare information. Kom ihåg att enligt lag ska båda parter agera konstruktivt och bidra till att förhandlingarna kan fortskrida.lain mukaan kummankin osapuolen on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä.

I lagen om anställningsavtal finns ingen exakt gräns för hur många visstidsanställningar arbetsgivaren kan ingå i följd. Enligt lagen måste det finnas en saklig grund för att anställningen ska vara visstidsanställd. Saklig grund krävs om arbetsgivaren vill ingå ett avtal som visstidsanställning.

Frågan om visstidsanställningarnas laglighet uppstår ofta i situationer där flera visstidsanställningar har ingåtts i följd. I princip är det möjligt att det finns saklig grund enligt lagen och rättspraxis även för visstidsanställningar som sträcker sig över flera år, men i sådana fall måste grunden för varje visstidsanställning granskas. Om visstidsanställningar upprepas utan tydlig grund kan anställningen betraktas som tillsvidareanställning.

Långvarig kedjning av visstidsanställningar kan i vissa situationer också tolkas som ett behov av permanent arbetskraft, vilket innebär att det i stället för visstidsanställningar borde ha ingåtts ett tillsvidareavtal. Behovet av permanent arbetskraft kräver en individuell bedömning.