Usein kysyttyä muutosneuvotteluista

Muutosneuvottelut (aiemmin yt-neuvottelut) ovat työnantajan ja henkilöstön välisiä neuvotteluja, jotka käydään, kun työnantaja suunnittelee merkittäviä muutoksia työntekijöiden työhön, työtehtäviin tai työsuhteisiin. 

Neuvotteluvelvollisuus syntyy esimerkiksi silloin, jos harkitaan irtisanomisia, lomautuksia tai osa-aikaistamisia, mutta myös kun suunnitellaan muita henkilöstöön merkittävästi vaikuttavia muutoksia. 

Työnantajan on annettava henkilöstölle riittävät tiedot muutossuunnitelmista ja käytävä asiasta neuvottelut ennen päätösten tekemistä. Neuvotteluissa käydään läpi harkittujen toimenpiteiden perusteet, vaihtoehdot ja vaikutukset. Muutosneuvottelujen tarkoituksena on käsitellä työnantajan harkitsemia toimenpiteitä ja niiden vaikutuksia yhdessä henkilöstön kanssa ennen lopullisia päätöksiä.  

Muutosneuvottelut on käytävä silloin, kun työnantaja harkitsee työvoiman vähentämistä taloudellisilla, tuotannollisilla tai toiminnan uudelleen järjestelyihin liittyvillä perusteilla. Työvoiman vähentämisellä tarkoitetaan irtisanomisia, lomauttamisia ja osa-aikaistamisia. Myös työsuhteen ehtojen olennaiset muutokset (esim. työtehtävien olennainen muutos) luetaan vähentämiseksi, eli ne edellyttävät muutosneuvottelujen käymistä.   
 
Muutosneuvotteluvelvollisuus koskee sellaisia työnantajia, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Sellaisten työnantajien, joiden palveluksessa työskentelee 20 – 49 työntekijää, tulee käydä muutosneuvottelut ainoastaan tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee 90 päivän aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, lomauttamista tai työsopimuksen ehtojen yksipuolista muuttamista taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. 

Vähimmäisneuvotteluaika on 7 kalenteripäivää silloin, kun työnantajan harkitsemat vähentämiset kohdistuvat alle 10 työntekijään tai jos kyseessä on enintään 90 päivää kestävät lomautukset (riippumatta siitä, kuinka montaa työntekijää lomautukset koskevat). Muissa tilanteissa vähimmäisneuvotteluaika on kolme viikkoa. 

Vähimmäisneuvotteluajan osalta on lisäksi säädetty, että jos työnantaja suunnittelee irtisanovansa vähintään 10 työntekijää tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla, työsopimukset eivät saa päättyä ennen kuin 30 päivää on kulunut neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle. Tällä halutaan turvata irtisanottavien työntekijöiden työllistymistä tukevien työvoimapalveluiden selvittämiseen aikaa.  

Joissain työehtosopimuksissa on saatettu sopia neuvotteluajoista laista poiketen, esimerkiksi siten, että neuvotteluaika lasketaan alkavaksi neuvotteluesityksen alkamisesta. Työehtosopimuksissa saattaa olla sovittu myös pidemmistä vähimmäisneuvotteluajoista. 

Huomaa, että neuvotteluajasta voidaan myös neuvottelujen kestäessä sopia toisin. Neuvotteluajan lyhentäminen ei ole työntekijän edun mukaista, joten siihen ei kannata suostua.  

Aloita varmistamalla, että ymmärrät mitä muutosneuvottelut tarkoittavat ja miten menettely etenee. Muutosneuvottelut (entiset yhteistoimintaneuvottelut) ovat lakisääteinen prosessi, jossa työnantaja ja henkilöstö keskustelevat suunnitelluista muutoksista ennen päätösten tekemistä. Neuvottelujen tavoitteena on löytää vaihtoehtoja ja lieventää henkilöstövaikutuksia, kuten irtisanomisia tai lomautuksia. 

Työntekijöitä edustaa neuvotteluissa lähtökohtaisesti henkilöstön edustaja eli luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai yhteistoimintaedustaja.  

Jos henkilöstöllä ei ole lainkaan edustajaa, neuvottelee työnantaja suoraan työntekijöiden kanssa. Jos työntekijöillä ei ole valittua edustajaa, voivat työntekijät valita yhteistoimintaedustajan.  Jos yhteistoimintaedustaja valitaan kahden vuoden määräajaksi, saa tällainen edustaja parannetun irtisanomissuojan. Vain yhtä neuvottelua varten valittu edustaja ei saa tällaista suojaa.   

Itse neuvotteluissa sinun kannattaa olla aktiivinen ja kysyä tarkennuksia. Sinulla on oikeus saada tietoa työnantajan suunnitelmista ja niiden perusteista. 

Kysy siis rohkeasti! On hyvä selvittää esim. seuraavia kysymyksiä:  

• Miksi työt vähentyvät?  

• Mitkä työt ja työtehtävät vähentyvät ja mistä tämä työnantajan käsityksen mukaan johtuu? 

• Miten mahdollinen säästötarve on määritelty ja laskettu?  

• Miten määritellään irtisanomisen tai lomauttamisen kohteeksi joutuvat työntekijät?  

• Miten järjestellään irtisanottavien ja lomautettavien työntekijöiden työt? 

Neuvotteluissa saa ja kannattaa esittää myös omia näkemyksiä ja ratkaisuehdotuksia. Tällaisia voivat olla esim. ehdotukset työn uudelleenjärjestelyistä, osa-aikaratkaisut tai muut vaihtoehdot irtisanomisille tai lomautuksille  

Sinun kannattaa myös pyytää, että neuvotteluista pidetään pöytäkirjaa. Pöytäkirja on syytä allekirjoittaa vain, jos siihen on kirjattu neuvottelujen kulku asianmukaisesti. Huomiothan, että vaikka neuvottelujen tavoitteena on saavuttaa yhteisymmärrys, se ei aina synny. Pöytäkirjankin osalta on oleellista, että siitä käy ilmi osapuolten näkemykset.  

Kannattaa myös huomioida, että neuvotteluiden vähimmäisajoista voidaan poiketa molempiin suuntiin. Vähimmäisneuvotteluajat ovat niin lyhyitä, ettei yleisesti ole suositeltavaa sopia lyhyemmistä ajoista. Joskus jos asioiden käsittely tuntuu olevan kesken, voi työntekijän olla kannattavaa ehdottaa neuvottelujen jatkamista, vaikka vähimmäisneuvotteluaika tulee täyteen.  

Ole siis aktiivinen ja pyydä lisätietoja. Muista, että lain mukaan kummankin osapuolen on toimittava rakentavasti sekä pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä. 

Ei saa. Työnantajan on käytävä neuvottelut ensin ja vasta sen jälkeen työnantaja voi tehdä lopulliset päätökset. Neuvottelujen tarkoitus on antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa päätöksiin ja tehdä vaihtoehtoisia ratkaisuehdotuksia. Jos työnantaja tekee päätöksen jo ennen neuvotteluja, neuvotteluvelvollisuus menettää merkityksensä. Tällöin yhteistoimintalakia rikotaan ja työntekijä voi olla oikeutettu yhteistoimintalain mukaiseen hyvitykseen.

Kannattaa kuitenkin muistaa, että työnantajan tulee valmistella asiaa eli esimerkiksi laskea erilaisia vaihtoehtoja tai arvioida henkilöstötarpeita. Työnantaja voi myös laatia alustavia suunnitelmia ja luonnoksia. Suunnitelmat ovat oikeastaan välttämättömiäkin, jotta neuvotteluja voitaisiin käydä järkevästi.

Se, että muutosneuvottelut on laiminlyöty tai käyty vastoin lainmääräyksiä, ei automaattisesti tarkoita, että itse irtisanominen olisi laiton. Yhteistoimintalaki on niin sanottu menettelylaki, joka säätää menettelystä, jota tulee tietyissä tilanteissa noudattaa ennen muun muassa irtisanomista. Irtisanomisen lainmukaisuus arvioidaan erikseen. Irtisanomisperusteista säätää työsopimuslaki.  
 
On siis mahdollista, että vaikka muutosneuvottelut olisi laiminlyöty, on itse taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla toteutettu irtisanominen lainmukainen. Tilanne voi olla myös toisinpäin: neuvottelut on käyty lainmukaisesti, mutta irtisanomiselle ei ole lain tarkoittamia asiallisia ja painavia taloudellisia, tuotannollisia tai toiminnan uudelleen järjestelyihin liittyviä syitä.  

Työsopimuslain 7 luvun 9 § antaa raskaana oleville erityisen irtisanomissuojan. Jos irtisanotaan raskaana oleva tai perhevapaalle jäävä työntekijä, oletetaan irtisanomisen johtuvan raskaudesta tai perhevapaasta, ellei työnantaja pysty osoittamaan muuta hyväksyttävää syytä, kuten esimerkiksi tuotannollinen tai taloudellinen peruste. Suoja on vahva, mutta jos työnantajalla on muu todellinen irtisanomisperuste, kuten esimerkiksi työtehtävien lakkauttaminen, työnantaja saattaa pystyä esittämään, ettei irtisanominen ole liittynyt raskauteen tai perhevapaaseen.    

Raskaus antaa kuitenkin suojaa siinä mielessä, että työnantajan on toimittava erityisen huolellisesti ja perusteltava päätöksensä lain mukaisesti.    

Perhevapaalla olevaa on työsopimuslaissa suojattu myös siten, että työnantaja saa irtisanoa perhevapaalla olevan työntekijän työsopimuksen taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan. Muissa tapauksissa irtisanominen voidaan tehdä vasta kun työntekijä palaa perhevapaalta, jotta työntekijä saa hyödykseen irtisanomisajan ja muun työn tarjoamismahdollisuudet tarkastellaan paluun hetkellä.   

Jos työnantajalla ei ole velvollisuutta käydä muutosneuvoja, on työnantajalla kuitenkin selvitysvelvollisuus. Tämä selvitysvelvollisuus on muutosneuvottelumenettelyä huomattavasti suppeampi. Työnantajan tulee selvittää irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot ennen kuin työnantaja irtisanoo työntekijän taloudellisilla, tuotannollisilla tai toiminnan uudelleen järjestelyihin liittyvillä perusteilla. Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, tämä selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai jollei tällaista ole valittu, niin työntekijöille yhteisesti.  

Työnantajan on ilmoitettava työntekijöiden irtisanomisesta viipymättä myös työvoimaviranomaiselle, jos irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen.