Usein kysyttyä häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta työssä

Jokaisella työntekijällä on oikeus turvalliseen ja terveelliseen työympäristöön. Häirintä ja epäasiallinen kohtelu työpaikalla ovat kiellettyjä, ja työnantajalla on velvollisuus ryhtyä toimiin niiden poistamiseksi. 

Häirintä voi olla esimerkiksi seksuaalista häirintää, uhkaavaa käytöstä, jatkuvaa mitätöintiä tai asiatonta puhetta. Epäasiallinen kohtelu voi ilmetä kiusaamisena, eristämisenä tai työtehtävien kohtuuttomana rajoittamisena. Yksittäinen erimielisyys ei vielä ole häirintää, mutta toistuva tai vakava epäasiallinen käytös voi olla. 

Jos koet häirintää tai epäasiallista kohtelua, ilmoita asiasta esihenkilöllesi tai työnantajallesi. Työnantajalla on työturvallisuuslain nojalla velvollisuus selvittää tilanne ja puuttua siihen heti.

Keskustele ensin sen henkilön kanssa, joka käyttäytyy häiritsevästi. Häirintätilanteissa on tärkeää, että kirjaat muistiin tapahtumia ja ajankohtia. On tärkeää, että ilmoitat henkilölle selkeästi, minkä toiminnan tai käytöksen koet häirintänä ja pyydät häntä lopettamaan sen.  Sinun kannattaa keskustella asiasta myös työpaikkanne työsuojeluvaltuutetun kanssa. 

Jos keskustelu ei auta, ilmoita asiasta esihenkilöllesi kirjallisesti. Kannattaa myös selvittää, onko työpaikallanne laadittu häirinnän varalta toimintaohjeet. Jos on, kannattaa sinun tutustua ohjeisiin ja noudattaa niitä. 

Jos häiritsijä on oma esihenkilösi, tee häirintäilmoitus hänen esihenkilölleen.  

Työturvallisuuslaki määrittää häirinnäksi käyttäytymisen, joka aiheuttaa työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa. Häirintä on siten järjestelmällistä ja jatkuvaa kielteistä toimintaa tai käyttäytymistä. 

Häirintää on esimerkiksi toistuvat ilkeät viestit, väheksyvät ja pilkkaavat puheet, maineen tai aseman kyseenalaistaminen, työyhteisöstä eristäminen ja seksuaalinen häirintää. Myös epäasiallinen työnjohtovallan käyttäminen ja nöyryyttävien käskyjen antaminen. 

Kaikki epämiellyttävät tilanteet tai huono käyttäytyminen ei ole työturvallisuuslaissa tarkoitettua häirintää, joka on terveydelle vaaraa aiheuttavaa. Yksittäiset teot, kuten satunnaiset epäasialliset puheet tai työhön liittyvät mielipide-erot, eivät ole häirintää. 

Joskus työntekijä saattaa kokea jonkin työnantajan työnjohtovaltaan kuuluvan päätöksen tai muutoksen epäreiluna ei epämieluisana. Työnantajalla on oikeus ja velvollisuus päättää työtehtävien suorittamisen tavoista, työtehtävien laajuudesta sekä menettelyistä työpaikalla. Tällainen ei ole häirintää. Häirintää ei ole myöskään, jos työnantaja perustellusti puuttuu työntekijän työstä suoriutumiseen tai käsittelee työyhteisön ongelmia.  

Työnantajan on viipymättä ryhdyttävä selvittämään asiaa ja ryhdyttävä tarvittaviin toimiin häirinnän poistamiseksi. Työnantajan edustajan tulisi ilmoittaa sinulle, miten ja milloin asiaa selvitetään. Huomioi, että työnantajan on ensin kuultava kaikkia osapuolia ja pyrkiä siten selvittämään tapahtumia objektiivisesti. Joskus työnantaja saattaa pyytää selvitysapua työterveyshuollosta.  
 
On hyvä huomata, että myös häirinnän kohteeksi joutuneen työntekijän tulee osallistua tilanteen ja tapahtuneiden selvittämiseen.

Jos työnantaja ei ole ryhtynyt mihinkään toimiin asian selvittämiseksi, kysy asian etenemisestä kirjallisesti. Jos tilanne ei muutu, voit kääntyä työsuojeluviranomaisen puoleen. Työsuojeluviranomainen antaa ohjeita ja valvoo, että työnantaja toimii häirinnän lopettamiseksi, kun on saanut siitä tiedon. 

Kyllä voi. Jos työntekijän todetaan häirinneen toista työntekijää, työnantajan tulee ensinnäkin kieltää tällainen käyttäytyminen. Jos häirintä jatkuu, työnantajalla voi olla oikeus ryhtyä kurinpidollisiin toimiin, esimerkiksi antaa häiritsijälle huomautus tai varoitus. Myös erilaiset työtehtävien uudelleen järjestelyt tai jopa työsuhteen päättyminen voi tulla kyseeseen, jos tilanteet jatkuvat.