Arbetsavtal

Det är viktigt att ange namnen på parterna i arbetsavtalet korrekt i avtalet. Särskilt när det gäller arbetsgivarföretaget är det viktigt att kontrollera att rätt arbetsgivare anges i arbetsavtalet. Att ange arbetsgivarens driftsställe hjälper till att specificera arbetsgivaren, särskilt om företagets officiella namn inte anges i avtalet.

Det är bra att komma överens om när arbetet ska börja, så att det är tydligt för båda parterna när arbetstagaren ska stå till arbetsgivarens förfogande.

Det ska motiveras varför ett arbetsavtal för viss tid gäller för just den bestämda tiden. Arbetsgivaren ska alltså ha en genuin grund för att anställningsförhållandet är tidsbundet och inte gäller tills vidare, om anställningsförhållandet har ingåtts för viss tid på arbetsgivarens initiativ. Dessutom ska arbetstagaren ges åtminstone en uppskattning av avtalets längd.

Ett tidsbundet avtal är i allmänhet avsett att upphöra när avtalstiden (grunden) upphört. Ibland motsvarar arbetet dock inte beskrivningen i platsannonsen. I dessa situationer är det bra att överväga att komma överens om en prövotid och/eller uppsägningsklausul (blandavtal).

En överenskommelse om uppsägningstid gör ett tidsbundet avtal till ett s.k. blandavtal, varvid anställningsförhållandet är i kraft till slutet av visstidsanställningen, om avtalet inte sägs upp före det.

En eventuell prövotid är högst 6 månader i början av anställningsförhållandet eller högst hälften av längden på ett arbetsavtal för viss tid, dock högst 6 månader. Om man vill ha en prövotid i anställningsförhållandet, är det bra att komma överens om det skriftligen i arbetsavtalet. Ibland försöker man upphäva anställningsförhållandet under prövotiden trots att man inte har kommit överens om någon prövotid. Om man alltså försöker häva arbetsavtalet under prövotiden ska du först kontrollera om man har kommit överens om prövotiden skriftligen.

Risken med prövotid är att även arbetsgivaren då kan avsluta avtalet omedelbart, dvs. utan uppsägningstid.

Det lönar sig att komma överens om arbetsplatsen i detalj. Om man till exempel har kommit överens om att arbetsplatsen ska vara huvudstadsregionen kan det uppstå en situation där den anställdes dagliga arbetsplats flyttas från Esbo till Vanda.

Dessutom är det viktigt att komma överens om distansarbete. Om man inte uttryckligen avtalat om distansarbete, har arbetstagaren inte rätt att distansarbeta.

Om arbetstagaren inte har någon huvudsaklig permanent plats där arbetet utförs, ska arbetsavtalet innehålla en redogörelse för de principer enligt vilka arbetstagaren arbetar på olika arbetsställen.

Arbetsbeskrivningar är ibland vagt formulerade som ”uppgifter som tilldelas av arbetsgivaren” eller något liknande. Detta ger arbetsgivaren stort utrymme att ändra den anställdes arbetsuppgifter. Anställningsavtalet bör specificera både befattningen och de viktigaste arbetsuppgifterna som är förknippade med den. En titel i sig är inte tillräcklig; det är lämpligt att lista de viktigaste uppgifterna, även om det bara är kortfattat. Detta ligger i båda parters intresse och bidrar till att förebygga tvister. En separat arbetsbeskrivning kan också bifogas anställningsavtalet för att förklara de överenskomna uppgifterna mer detaljerat. Om arbetsbeskrivningen bifogas direkt till anställningsavtalet är den mer bindande än en allmän beskrivning av arbetsuppgifternas innehåll.

Vid anställningens början måste arbetsgivaren ange vilket kollektivavtal som tillämpas. Kollektivavtalet kan dock komma att ändras senare. Det är därför klokt att ange vilket kollektivavtal som gäller i anställningsavtalet. Om arbetsgivaren inte är skyldig att följa ett specifikt kollektivavtal kan parterna ändå komma överens om detta separat. Om inget kollektivavtal gäller är det viktigt att den anställda kontrollerar bestämmelserna i anställningsavtalet om semesterersättning, sjuklön, ersättning vid graviditets- och föräldraledighet samt ersättning för resekostnader. Om dessa inte har avtalats separat garanterar lagen inte dessa förmåner, som traditionellt sett är mer säkra enligt kollektivavtal.

Lönen bör fastställas så tydligt och klart som möjligt. Typiska tvister i anställningsförhållanden uppstår på grund av otydligt angivna löner. Dessutom bör eventuella förmåner (t.ex. telefon-, bil- och måltidsersättning) anges i avtalet. Det bör anges om förmånerna ingår i den monetära lönen eller om de erhålls utöver denna. Om en löneökning som ska genomföras vid ett senare tillfälle redan har diskuterats i början av anställningsförhållandet kan detta läggas till i anställningsavtalet.

Det är också viktigt hur eventuella bonusar anges i anställningsavtalet. En ovillkorlig rätt till bonus innebär att villkoren för att erhålla den måste anges så tydligt som möjligt i anställningsavtalet. Ett bra avtal anger också om prestationsrelaterad lön/bonus kommer att betalas ut vid anställningsförhållandets upphörande.

Enligt arbetstidslagen är den ordinarie arbetstiden högst åtta timmar per dygn och 40 timmar per vecka. Den ordinarie veckoarbetstiden kan också ordnas så att den är i genomsnitt 40 timmar under en tidsperiod på högst 52 veckor.

I arbets- och tjänstekollektivavtalen har man allmänt kommit överens om kortare arbetstider än arbetstidslagen. I många kollektivavtal fastställs en ordinarie arbetstid på högst 7,5 timmar per dygn eller 37,5 timmar per vecka.

På arbetsplatsen kan man avtala om arbetstiden i enlighet med lagen och arbets- och tjänstekollektivavtalen. Läs mer om t.ex. arbetsavtal med varierande arbetstid.

Arbetstagaren kan avtala om mertidsarbete i arbetsavtalet, men inte om övertidsarbete – det ska avtalas separat för varje gång eller för en kort tid.

Om arbetet är en självständig ledningsuppgift för en del av företaget, där arbetstagaren fritt får bestämma om sina arbetstider, är det möjligt att arbetstidslagen inte tillämpas och att man då inte har rätt till övertidsersättning. Övertidsersättningarna kan då avtalas separat.

Under anställningsförhållandet tjänar arbetstagaren in betald ledighet, dvs. semester. Semesterlagen (162/2005) innehåller allmänna bestämmelser om intjäning av semesterdagar och lön för semestertid, men kollektivavtal innehåller ofta villkor som är mer fördelaktiga än de som fastställs i lagen. Det är också möjligt att i ett anställningsavtal komma överens om förmåner som är bättre än de som föreskrivs i lagen om årlig semester, så det är lämpligt att vid behov förhandla om ytterligare betald eller åtminstone obetald semester i början av anställningsförhållandet.

Observera att semesterlönen är lagstadgad och att semesterpenningen avtalas lokalt eller i kollektivavtalet. Läs mer om semesterpenning.

Uppsägningstiden kan vara upp till sex månader. Den uppsägningstid som arbetsgivaren har godkänt kan vara längre än arbetstagarens uppsägningstid, men inte kortare än arbetstagarens egen uppsägningstid.

Om uppsägningstiden har avtalats i anställningsavtalet eller kollektivavtalet, gäller inte de allmänna uppsägningstider som fastställs i lagen. Det är lämpligt att kontrollera kollektivavtalet för att se om det har avtalats att det är möjligt att avvika från de uppsägningstider som avtalats i kollektivavtalet genom ett anställningsavtal.

Om ingen uppsägningstid har avtalats gäller de allmänna uppsägningstider som anges i anställningsavtalslagen.

Observera att underskriftsdatumet och tidpunkten när arbetet börjar kan vara olika.

Vid behov kan man i arbetsavtalet också komma överens om till exempel beredskap, mertidsarbete, utlandsarbete, sekretess- och konkurrensförbudsavtal.

Om ditt arbete innebär resor inom landet eller utomlands är det lämpligt att kontrollera villkoren i ditt kollektivavtal avseende resekostnader. Om det inte finns något kollektivavtal är det en god idé att komma överens om ersättning för resekostnader i ditt anställningsavtal. Det rekommenderas att resekostnader ersätts i enlighet med skatteförvaltningens aktuella beslut om skattefri ersättning för resekostnader. Separat ersättning kan också avtalas för restid utanför arbetstid, särskilt om jobbet innebär mycket resande.

Om man på arbetsgivarens initiativ kommer överens om varierande arbetstid, till exempel s.k. nolltimmarsavtal, ska arbetsgivaren ge arbetstagaren information om orsakerna till användningen av varierande arbetstid och en uppskattning av den förväntade arbetsmängden. Syftet med informationen är att göra det lättare för arbetstagaren att planera sin tidsanvändning och uppskatta sina inkomster.

Arbetstagaren kan avtala om mertidsarbete i arbetsavtalet, men inte om övertidsarbete – det ska avtalas separat för varje gång eller för en kort tid.

Arbetsgivaren är skyldig att informera arbetstagaren skriftligen om ändringar i villkoren i arbetet. Information behöver inte ges i situationer där ändringen beror på att lagstiftning eller kollektivavtal ändrats.

Arbetstagaren ska också ges information om sin rätt till utbildning som arbetsgivaren erbjuder och som grundar sig lag, avtal eller praxis.

Dessutom ska arbetstagaren informeras om det kollektivavtal som tillämpas på arbetet och om den försäkringsanstalt där arbetsgivaren har ordnat arbetstagarens pensionsskydd eller försäkrat arbetstagaren mot olycksfall i arbetet och mot yrkessjukdomar.

Ett av de grundläggande kännetecknen för ett arbetsavtal är att arbete utförs på grundval av ett avtal, mot ersättning, för arbetsgivarens räkning under dennes ledning och övervakning.

Parterna i ett arbetsavtal får inte komma överens om att ett avtalsförhållande som uppfyller de ovan nämnda kraven inte omfattas av arbetsavtalslagen. Om arbetsavtalet till vissa delar strider mot det kollektivavtal som ska iakttas i arbetsavtalet, är arbetsavtalet till dessa delar ogiltigt och motsvarande bestämmelser i kollektivavtalet iakttas i stället.

Arbetsgivaren ska ge arbetstagaren skriftlig information om de centrala villkoren i anställningsförhållandet, om arbetsavtalet har ingåtts tills vidare eller är avsett att fortsätta för en viss tid på över en månad. Skyldigheten att ge information gäller endast de centrala villkor som inte har överenskommits i ett skriftligt arbetsavtal.
 
Arbetsgivaren ska ge arbetstagaren skriftlig information om de centrala villkoren i anställningsförhållandet, om de inte framgår av det skriftliga arbetsavtalet. Informationen ska ges senast vid utgången av den första lönebetalningsperioden. Informationen ska ges utan separat begäran.