Kommunikation och rådgivning, ansökningar om dagpenning, utbetalda förmåner och beslut om dagpenning, information om medlemsavgifter, personliga kontaktuppgifter
Arbetsavtalslagen innehåller bestämmelser om uppsägningsgrunder, det vill säga de grunder på vilka arbetsgivaren kan säga upp en arbetstagare. Uppsägningsgrunderna indelas i så kallade kollektivgrunder, det vill säga ekonomiska och produktionsmässiga orsaker samt persongrunder, det vill säga orsaker som beror på arbetstagaren.
Arbetsgivaren får säga upp ett tillsvidare gällande arbetsavtal av sakliga skäl som hänför sig till arbetstagarens person. Detta innebär bland annat att uppsägningen inte får påverkas av diskriminerande skäl.
Vad är en saklig orsak?
Enligt arbetsavtalslagen kan som sakligt skäl betraktas åtminstone brott mot eller försummelse av skyldigheter som påverkar anställningsförhållandet och som beror på arbetstagarens anställningsavtal eller lag. Enligt lagen kan sådana vara till exempel underlåtenhet att iaktta föreskrifter som arbetsgivaren har meddelat inom ramen för sin arbetsledningsrätt, försummelse av arbete, omotiverad frånvaro, osakligt beteende och oaktsamhet i arbetet.
Arbetsgivaren får inte säga upp en arbetstagare som har försummat eller brutit mot sina skyldigheter på grund av anställningsförhållandet innan arbetstagaren har getts möjlighet att rätta till sitt förfarande med en varning. Endast om det är fråga om en så allvarlig förseelse i anslutning till ett anställningsförhållande att det inte rimligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter anställningsförhållandet, behöver ingen varning ges.
Som sakligt skäl anses dessutom en sådan väsentlig förändring i arbetstagarens personliga arbetsförutsättningar som gör att arbetstagaren inte längre klarar av sina arbetsuppgifter. Om arbetstagarens förutsättningar att klara av arbetet förändras, ska arbetsgivaren före uppsägningen utreda om det går att undvika uppsägning genom att placera arbetstagaren i annat arbete.
Helhetsbedömningen som avgör
Frågan om det finns en uppsägningsgrund bedöms alltid utifrån en helhetsbedömning. Vid prövningen ska hänsyn tas till hur allvarligt arbetstagarens förfarande eller förändrade arbetsförutsättningar är och andra omständigheter som inverkar på saken, såsom
Arbetstagarens ställning och arbetsuppgifternas art
Arbetstagarens övriga verksamhet som strider mot förpliktelser som påverkar anställningsförhållandet
Arbetsgivarens åtgärder för att fullgöra sina egna skyldigheter, såsom tillräckliga anvisningar för arbetstagaren, samt arbetsgivarens övriga förfarande i ärendet.
Antal anställda hos arbetsgivaren
Arbetsgivarens och arbetstagarens förhållanden i sin helhet.
Förbjudna uppsägningsgrunder
I arbetsavtalslagen finns också bestämmelser om förbjudna uppsägningsgrunder. Förbjudna kriterier är åtminstone:
En arbetstagares sjukdom, skada eller olycksfall, om inte arbetstagarens arbetsförmåga på grund av dessa har minskat väsentligt och så långvarigt att det inte skäligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet.
Arbetstagarens deltagande i stridsåtgärd inom arbetslivet.
Arbetstagarens politiska, religiösa eller andra åsikter eller arbetstagarens deltagande i samhälls- eller föreningsverksamhet.
Att agera som anställd eller tidigare agera som eller sträva efter att agera som arbetstagarrepresentant.
Arbetstagarens anlitande av de rättsmedel som står till hans eller hennes förfogande.
Kom ihåg att för att kunna se Eduhouse utbildningar måste du vara registrerad som användare av online-utbildningstjänsten. Om du ännu inte är registrerad kan du göra det i OMA+ -tjänsten under Webbinarier och utbildningar.
