Kommunikation och rådgivning, ansökningar om dagpenning, utbetalda förmåner och beslut om dagpenning, information om medlemsavgifter, personliga kontaktuppgifter
Anställningsförhållandet kan avslutas på initiativ av antingen arbetsgivaren eller arbetstagaren. Avslutandet av anställningen kan ske genom avskedande, genom ömsesidig överenskommelse eller genom uppsägning. På den här sidan hittar du information om de olika situationerna och hur du som anställd ska agera.
Avslutande av anställning via uppsägning
Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan säga upp anställningsförhållandet. Arbetstagaren behöver inte ange någon grund för uppsägningen. Arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren på sakliga personliga grunder eller på sakliga och tvingande ekonomiska, produktionsmässiga eller verksamhetsmässiga skäl som beror på omorganisation. Uppsägning av anställningsförhållandet ska alltid ske genom ett så kallat uppsägningsmeddelande.
När anställningsförhållandet sägs upp upphör det först efter uppsägningstidens utgång. Under uppsägningstiden gäller fortfarande de normala rättigheterna och skyldigheterna i anställningsförhållandet.
Ett tidsbundet arbetsavtal upphör i regel utan särskild uppsägning när den avtalade tiden går ut eller när det avtalade arbetet blir färdigt. Ett tidsbundet anställningsavtal kan i regel inte sägas upp.
Från och med den 1.6.2026 finns det en möjlighet att ingå ett tidsbegränsat avtal utan giltigt skäl för högst ett år. Ett sådant tidsbegränsat anställningsavtal som ingåtts utan särskild anledning kan sägas upp när det har pågått i minst sex månader. Uppsägningen sker på samma sätt som vid uppsägning av ett anställningsavtal som gäller tills vidare.
Om en visstidsanställd arbetstagare har anmält sin graviditet eller använt eller meddelat att han eller hon tar ut familjeledighet under sin anställning, ska arbetsgivaren ge en skriftlig redogörelse för varför visstidsanställningen upphör eller varför anställningen inte förlängs. Arbetsgivaren ska utreda vad som har hänt med uppgiften och hur arbetsgivaren planerar att sköta arbetet i fortsättningen. Arbetsgivaren ska på eget initiativ lämna en skriftlig redogörelse utan dröjsmål och senast när ett tidsbundet anställningsförhållande upphör.
Utredningsskyldigheten gäller situationer där arbetstagaren har anmält eller tagit ut graviditets- och föräldraledighet, vårdledighet, tillfällig vårdledighet och närståendevårdsledighet. Även frånvaro av tvingande familjeskäl eller för vård av familjemedlem eller annan närstående omfattas av skyldigheten. Om det är fråga om att en tillfällig arbetsglädje upphör, behöver arbetsgivaren inte lämna någon utredning.
Arbetstagaren och arbetsgivaren kan avsluta anställningsförhållandet genom ömsesidig överenskommelse. Initiativet kommer ofta från en arbetsgivare som inte har någon grund för uppsägning enligt arbetsavtalslagen. Kom ihåg att du inte behöver underteckna ett uppsägningsavtal om du inte vill det.
I ett uppsägningsavtal kan arbetsgivaren betala ett s.k. avgångsvederlag till arbetstagaren. Det är värt att notera att uppsägningsavtalet och avgångsvederlaget påverkar din arbetslöshetsersättning. För mer information, se YTK Arbetslöshetskassans hemsida.
Vad ska du tänka på om din arbetsgivare erbjuder dig ett uppsägningsavtal? Läs vår jurists tips!
Avslutande av anställningsförhållande genom hävning
Uppsägning innebär att ett anställningsförhållande som gäller tills vidare eller för viss tid upphör omedelbart och utan uppsägningstid.
Arbetsgivaren får endast av synnerligen vägande skäl säga upp anställningsavtalet med omedelbar verkan.
Arbetstagaren har också rätt att säga upp arbetsavtalet om arbetsgivaren bryter mot eller försummar sina skyldigheter så allvarligt att det inte skäligen kan förutsättas att arbetstagaren fortsätter arbeta ens under uppsägningstiden.
Det är värt att komma ihåg att rätten att säga upp anställningsförhållandet förfaller om uppsägningen inte sker inom 14 dagar från det att arbetstagaren fått kännedom om grunden för uppsägningen.
Prövotidshävning: avslutande av anställningsförhållande under prövotiden
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om en prövotid i början av anställningsförhållandet, under vilken anställningsavtalet kan sägas upp av endera parten med omedelbar verkan och utan saklig grund. Prövotiden får dock inte avbrytas på någon av de diskriminerande eller osakliga grunder som anges i lagen. Exempelvis berättigar inte arbetsgivarens produktionsmässiga och ekonomiska utmaningar till en provanställning.
Särskilda situationer för uppsägning av arbetsavtal
Arbetsavtalslagen innehåller vissa särskilda grunder för uppsägning av ett arbetsavtal. Särskilda uppsägningsgrunder är överlåtelse av rörelse, företagsrekonstruktion, konkurs och arbetsgivarens död.
Kom ihåg att för att kunna se Eduhouse utbildningar måste du vara registrerad som användare av online-utbildningstjänsten. Om du ännu inte är registrerad kan du göra det i OMA+ -tjänsten under Webbinarier och utbildningar.
Ibland kan slutet på ett anställningsförhållande komma som en fullständig överraskning för den anställde om arbetsgivaren beslutar att avsluta anställningsförhållandet, till exempel under prövotiden. Situationen kan ge upphov till en rad olika känslor, men den får inte avskräcka dig. Som medlem i YTK får du mycket stöd och verktyg som hjälper dig att hitta ett nytt jobb.Läs mer om detta!
