Kommunikation och rådgivning, ansökningar om dagpenning, utbetalda förmåner och beslut om dagpenning, information om medlemsavgifter, personliga kontaktuppgifter
Syftet med samarbetslagen är att främja relationerna mellan arbetsgivaren och personalen samt personalens möjligheter att påverka sitt arbete och frågor som gäller arbetsplatsen. Lagen tillämpas i regel på företag och sammanslutningar som bedriver ekonomisk verksamhet och som regelbundet sysselsätter minst 20 arbetstagare. I statliga och kommunala ämbetsverk och inrättningar tillämpas egna lagar om samarbete, med andra ord omfattas de inte av den allmänna samarbetslagen.
Minskning av arbetskraften
När arbetsgivaren överväger åtgärder som kan leda till uppsägning, permittering, deltidsarbete eller en ensidig ändring av ett väsentligt villkor i arbetsavtalet av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker för åtminstone en arbetstagare, ska arbetsgivaren lämna in en skriftlig förhandlingsframställning för omställningsförhandlingarna (tidigare samarbetsförhandlingar) senast fem dagar innan förhandlingarna inleds så att förhandlingsparterna har möjlighet att förbereda sig för förhandlingarna.
I regel är företrädarna parter i omställningsförhandlingarna om det är fråga om en minskning av arbetsstyrkan eller en väsentlig ändring av anställningsvillkoren. Båda parterna kan välja sina egna representanter, men i regel är representanten för arbetstagarna en förtroendevald eller ett förtroendeombud. Om majoriteten av personalgruppen inte deltar i valet av förtroendeman, har de arbetstagare som hör till majoriteten rätt att välja en samarbetsrepresentant inom sig. Om arbetstagarna saknar företrädare, förs förhandlingarna gemensamt med de arbetstagare som berörs av förhandlingarna.
Om förhandlingarna endast berör enskilda arbetstagare, kan arbetsgivaren och arbetstagaren förhandla sinsemellan. Arbetstagaren har dock rätt att kräva att förhandlingarna förs i närvaro av förtroendevalda eller förtroendeombudet eller mellan arbetsgivaren och personalen.
Arbetsgivaren ska i samarbete med representanten för personalen utarbeta en utvecklingsplan som upprätthålls för en systematisk och långsiktig utveckling av arbetsgemenskapen. Om arbetsgivaren säger upp arbetstagare av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker, ska nödvändiga ändringar göras i planen efter att omställningsförhandlingarna har avslutats.
I utvecklingsplanen ska man redogöra för nuläget och den förutsebara utveckling som kan påverka personalens kompetensbehov eller välbefinnande i arbetet, mål och åtgärder för att utveckla och upprätthålla personalens kompetens och för att främja personalens välbefinnande i arbetet, ansvarsfördelningen och tidsplanen för åtgärderna samt övervakningsförfaranden. Principerna för anlitande av utomstående arbetskraft ska också skrivas i utvecklingsplanen för arbetsgemenskapen.
Arbetsgivaren ska ge företrädaren för personalgrupperna all relevant nödvändig information som skäligen kan ges och som arbetsgivaren har rätt att tillhandahålla.
Kom ihåg att för att kunna se Eduhouse utbildningar måste du vara registrerad som användare av online-utbildningstjänsten. Om du ännu inte är registrerad kan du göra det i OMA+ -tjänsten under Webbinarier och utbildningar.
